Увольнение по соглашению сторон: какие выплаты положены, можно ли передумать и на что смотреть в тексте соглашения

Увольнение по соглашению сторон — это расторжение трудового договора в любой согласованный день по обоюдной воле работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ). Отрабатывать две недели не нужно, объяснять причины тоже, а дата может выпасть даже на отпуск или больничный. Обязательные выплаты — зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск в день увольнения; выходное пособие положено только тогда, когда оно прямо записано в соглашении.

Главная особенность этого основания в том, что передумать в одностороннем порядке уже нельзя: подписанное соглашение отзывается только по взаимной договорённости. Поэтому цена ошибки в тексте документа высокая. Разбираем, что обязан выплатить работодатель, как договориться о компенсации и правильно её оформить, какие формулировки в соглашении опасны, как это основание влияет на пособие по безработице и в каких случаях увольнение всё же удаётся оспорить.

Что говорит закон

Нормативная база у этого основания короткая, и именно из-за её лаконичности возникает большинство вопросов.

Статья 78 ТК РФ состоит из одного предложения: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Из этого следует три вывода. Инициатива может исходить от любой стороны. Дата увольнения определяется сторонами свободно — это может быть и день подписания. И согласие должно быть обоюдным: принудить к подписанию нельзя.

Пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ — это то основание, которое записывается в приказ и трудовую книжку: «соглашение сторон». Формулировка со ссылкой именно на этот пункт важна для последующих отношений с центром занятости и новым работодателем.

Статья 84.1 ТК РФ описывает оформление: приказ о прекращении трудового договора, ознакомление работника с ним под подпись, выдача в день увольнения трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р, а также по письменному заявлению — копий документов, связанных с работой. Если трудовую книжку или СТД-Р не выдают, это самостоятельное нарушение.

Статья 140 ТК РФ устанавливает срок расчёта: все причитающиеся суммы выплачиваются в день увольнения, а если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте. При споре о размере выплат работодатель обязан в этот срок выдать неоспариваемую часть.

Статья 127 ТК РФ обязывает выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Альтернатива — по письменному заявлению работника предоставить отпуск с последующим увольнением.

Статья 178 ТК РФ прямо предусматривает выходные пособия для сокращения штата и ликвидации организации. Для соглашения сторон пособие законом не установлено, однако часть четвёртая этой статьи позволяет предусмотреть другие случаи выплаты и повышенные размеры в трудовом или коллективном договоре. Соглашение об увольнении в правоприменительной практике рассматривается как неотъемлемая часть трудового договора, поэтому закреплённая в нём выплата является обязательной для работодателя.

Статья 236 ТК РФ даёт право на проценты за задержку выплат — не ниже одной сто пятидесятой ключевой ставки Банка России от неуплаченной суммы за каждый день задержки.

Выплаты: что положено обязательно, а о чём нужно договариваться

Разделите для себя две группы сумм — это снимает большую часть недоразумений.

Обязательные выплаты работодатель обязан выдать независимо от того, что написано в соглашении:

• заработная плата за фактически отработанные дни месяца, включая надбавки и доплаты;
• компенсация за все неиспользованные дни отпуска за весь период работы, а не только за последний год;
• премии и иные стимулирующие выплаты, если право на них уже возникло по локальному акту за отработанный период — отказ от их выплаты в соглашении не лишает работника заработанного;
• проценты по ст. 236 ТК РФ, если расчёт задержан.

Договорная выплата — выходное пособие, которое в кадровых документах называют по-разному: компенсация при расторжении, дополнительная выплата, отступные. Закон её размер не ограничивает и не устанавливает. Есть два ориентира.

Первый — налоговый. Выходное пособие не облагается НДФЛ и страховыми взносами в части, не превышающей трёхкратный размер среднего месячного заработка, а для работников организаций Крайнего Севера и приравненных местностей — шестикратный (п. 1 ст. 217 НК РФ, ст. 422 НК РФ). С суммы превышения налог и взносы начисляются в общем порядке. Поэтому три средних заработка — распространённый ориентир в переговорах.

Второй — сравнительный. Если работодатель предлагает соглашение вместо сокращения штата, сравните предложение с тем, что дало бы сокращение: выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс сохранение среднего заработка на период трудоустройства до двух месяцев, а также два месяца предупреждения с сохранением зарплаты. В сумме это часто больше, чем один-два оклада по соглашению.

Важно, как именно выплата записана. Формулировка «работодатель вправе выплатить» или «может быть выплачена премия по усмотрению» не создаёт обязанности. Нужна конкретика: «работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере 250 000 (двухсот пятидесяти тысяч) рублей в день увольнения». Размер указывается цифрами и прописью, срок — конкретной датой или привязкой к дню увольнения.

Пошаговый порядок действий

1. Получите предложение в письменном виде. Попросите проект соглашения на изучение. Устные обещания о компенсации в дальнейшем не подтверждаются, а отказ выдать проект — сам по себе сигнал.
2. Посчитайте свои суммы. Средний дневной заработок за 12 месяцев, число неиспользованных дней отпуска, начисленные но не выплаченные премии. Запросите у работодателя справку о среднем заработке и расчётные листки — это ваше право по ст. 62 ТК РФ.
3. Сравните с альтернативами. Что вы получите при сокращении, при увольнении по собственному желанию, при продолжении работы. Соглашение имеет смысл, когда договорная выплата перекрывает разницу.
4. Предложите свои условия. Переговоры здесь нормальны: размер пособия, дата увольнения, сохранение премии за период, формулировка рекомендации. Отправляйте предложения письменно — по рабочей почте или через кадровую службу с регистрацией.
5. Проверьте текст соглашения. По списку в следующем разделе. Особое внимание — дате увольнения, размеру и сроку выплаты, отсутствию условий об отказе от прав.
6. Подпишите два экземпляра. Ваш экземпляр должен быть подписан уполномоченным лицом работодателя и заверен печатью, если она используется. Экземпляр без подписи работодателя доказательственной силы почти не имеет.
7. Ознакомьтесь с приказом и получите документы. В день увольнения — приказ под подпись, трудовая книжка или СТД-Р, справка о доходах, сведения для назначения пособий, по заявлению — копии приказов и справка о среднем заработке для центра занятости.
8. Проверьте расчёт в день увольнения. Сверьте начисления с расчётным листком. Если суммы не поступили, направьте работодателю письменное требование о расчёте и фиксируйте дату — с неё считаются проценты по ст. 236 ТК РФ.

Сроки, суммы и госпошлина

На что смотреть в тексте соглашения

Соглашение составляет работодатель, и проверять его нужно построчно. Опасные и спорные условия встречаются чаще, чем кажется.

Дата увольнения. Убедитесь, что она вам подходит и что до неё вы успеете передать дела и получить документы. Если дата уже прошла или совпадает с днём подписания, проверьте, что расчёт готов.

Формулировка основания. Должна быть прямая ссылка: «по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ». Формулировки вроде «по инициативе работника» меняют основание на собственное желание — с иными последствиями.

Размер и срок выплаты. Цифрами и прописью, с указанием, что сумма выплачивается в день увольнения. Уточните, включён ли в неё расчёт за отработанное время и компенсация за отпуск, или пособие выплачивается сверх них. Это частый источник спора: работник рассчитывал на три оклада плюс отпускные, а получил три оклада всего.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Должна быть упомянута отдельно. Если в соглашении сказано, что выплатой пособия «все взаимные обязательства прекращены», это может быть истолковано как зачёт отпускных в счёт пособия. Право на компенсацию по ст. 127 ТК РФ таким условием не отменяется, но спорить потом придётся. О самой компенсации подробнее — в статье если не дают отпуск и компенсацию.

Условия, которых быть не должно. Отказ работника от права на обращение в суд или в трудовую инспекцию — недействителен, поскольку снижает уровень гарантий по сравнению с законом (ст. 9 ТК РФ). Обязанность вернуть уже выплаченные премии, обучение, компенсацию за ДМС — требует отдельной проверки: удержания из зарплаты допускаются только по основаниям ст. 137 ТК РФ. Штраф за разглашение факта увольнения трудовым законодательством не предусмотрен.

Сохранение выплат, право на которые уже возникло. Годовая премия за отработанный год, комиссионное вознаграждение по закрытым сделкам, компенсация расходов — если право возникло до увольнения, укажите это прямо, иначе выплату могут не начислить, ссылаясь на положение о премировании, требующее работы на дату выплаты.

Частые ошибки работников

Ошибка 1. Подписывать в день предъявления. Соглашение — не заявление, его нельзя отозвать. Возьмите проект и время на обдумывание: закон не обязывает подписывать документ немедленно, а спешка почти всегда на стороне работодателя.

Ошибка 2. Верить устным обещаниям. «Подпишите, а пособие проведём премией в следующем месяце» — самая частая причина последующих споров. Если выплаты нет в тексте соглашения, доказать её согласование очень сложно.

Ошибка 3. Путать соглашение сторон с собственным желанием. При увольнении по собственному желанию заявление можно отозвать до истечения срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). При соглашении такого права нет. Если вас просят написать заявление «по собственному», а обещают выплату по соглашению, вы получите основание без гарантий. Как действовать, когда на увольнение давят, описано в статье увольнение по собственному под давлением.

Ошибка 4. Не учитывать налог с превышения. Если пособие больше трёх средних месячных заработков, с суммы превышения удерживается НДФЛ. Договаривайтесь о сумме «на руки» и фиксируйте это в тексте, иначе фактическая выплата окажется меньше ожидаемой.

Ошибка 5. Пропускать сроки обращения в суд. По спору о признании увольнения незаконным — один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки, по спору о невыплаченных суммах — один год (ст. 392 ТК РФ). Месячный срок проходит быстро, а его восстановление требует уважительных причин.

Ошибка 6. Не забирать свой экземпляр. Без подписанного работодателем экземпляра соглашения подтвердить договорённость о пособии практически невозможно.

Судебная практика

Практика по этому основанию сложилась достаточно устойчиво, и главная её линия — проверка добровольности соглашения.

Верховный Суд РФ в п. 20 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при достижении договорённости между работником и работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определённый сторонами, а аннулирование такой договорённости возможно лишь при взаимном согласии. Именно на этот пункт опираются суды, отказывая в иске работнику, который передумал в одностороннем порядке.

Вторая линия — оспаривание соглашения по мотиву отсутствия добровольного волеизъявления. Суды, как правило, исходят из того, что работник должен доказать порок воли: угрозы, введение в заблуждение, создание условий, при которых у него не было выбора. Само по себе то, что инициатива исходила от работодателя, пороком воли не является. Однако суды оценивают совокупность обстоятельств: краткость времени между предъявлением проекта и подписанием, отсутствие экземпляра у работника, наличие у него иждивенцев и отсутствие иной работы, а также последовательность его поведения — например, обращение в инспекцию труда на следующий день.

Третья линия касается выплат, предусмотренных соглашением. Суды признают такие условия обязательными для работодателя, поскольку соглашение является частью трудового договора, и взыскивают пособие вместе с процентами по ст. 236 ТК РФ. Отказ возможен, когда выплата явно не соответствует характеру и целям компенсации — например, при увольнении руководителя незадолго до банкротства организации, где суды проверяют, не нарушает ли выплата интересы кредиторов и других работников.

Отдельная линия — гарантии беременным работницам. Суды исходят из того, что работница, узнавшая о беременности после подписания соглашения, вправе отказаться от его исполнения: при подписании она не могла оценить последствия для себя и ребёнка, а гарантии ст. 261 ТК РФ направлены на защиту материнства. В таких делах увольнение признают недействительным, а работницу восстанавливают на работе. Смежные вопросы разобраны в статье увольнение беременной и в декрете.

Плюсы и минусы для работника

Взвешенно о самом основании: универсальной оценки нет, всё зависит от условий.

В пользу соглашения работает следующее. Дату увольнения можно выбрать — уйти сразу, не отрабатывая две недели, или, наоборот, дотянуть до нужной даты, например до начисления годовой премии или до окончания срока действия ДМС. Можно получить выплату, на которую при собственном желании прав нет вовсе. Формулировка в трудовой книжке нейтральна и не вызывает вопросов у будущих работодателей — в отличие от увольнения за дисциплинарные нарушения. Наконец, соглашение позволяет мирно завершить конфликт и одновременно урегулировать сопутствующие вопросы: возврат имущества, снятие материальных претензий, содержание рекомендации.

Против — отсутствие возможности передумать, отсутствие гарантированных законом выплат и почти нулевые шансы оспорить увольнение впоследствии. Работник теряет гарантии, которые действуют при увольнении по инициативе работодателя: запрет увольнения в период больничного и отпуска, преимущественное право на оставление на работе при сокращении, предложение вакансий, обязательное уведомление за два месяца.

Практический вывод: соглашение стоит принимать, когда договорная выплата ощутимо больше того, что дало бы иное основание, и когда она зафиксирована в тексте конкретной суммой и сроком. Если выплаты нет или она символическая, соглашение сторон для работника обычно менее выгодно, чем сокращение, и не лучше обычного увольнения по собственному желанию.

Когда нужен юрист

Проверить типовое соглашение на две выплаты можно и самостоятельно, ориентируясь на список выше. Помощь юриста оправдана, если:

• в соглашении есть условия о возврате премий, компенсации обучения, неустойке или отказе от обращения в суд;
• выплата превышает три средних заработка и нужно посчитать налоговые последствия и сумму «на руки»;
• соглашение предлагают вместо сокращения штата, и нужно сравнить экономику двух вариантов;
• вы подписали соглашение под давлением и намерены его оспорить — здесь важна быстрая фиксация доказательств и месячный срок;
• вы беременны, находитесь в отпуске по уходу за ребёнком или имеете статус, дающий дополнительные гарантии;
• работодатель не выплатил обещанное пособие, и требуется расчёт процентов и подготовка иска.

Загрузите проект соглашения, трудовой договор, расчётные листки и справку о среднем заработке в сервис AI-Юрист: система проверит условия на соответствие Трудовому кодексу, рассчитает компенсацию за отпуск, налоговый лимит по пособию и проценты за задержку, подготовит замечания к тексту или требование о выплате, а юрист центра «ТРИУМФ» проверит документ до подписания.

Материал носит справочный характер и не заменяет консультацию юриста по вашим документам. Актуальность проверена 26.09.2026.